上周在人力資源管理師講師王老師的帶領(lǐng)下，我們的人力資源管理師學(xué)員系統(tǒng)學(xué)習(xí)了企業(yè)人力資源管理師六大模塊的勞動關(guān)系。通過勞動關(guān)系的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，我們不僅了解了與勞動關(guān)系相關(guān)的方方面面的概念，更多的是了解了做為一個企業(yè)人力資源管理者在處理勞動關(guān)系方面的相關(guān)法律政策。據(jù)有關(guān)人士分析，隨著《勞動合同法》等一批法律的實(shí)施，勞動者的維權(quán)意識會逐漸增強(qiáng)。在此，筆者整理了勞動關(guān)系的相關(guān)案例，僅供大家參考。
案例1
用人單位解除勞動關(guān)系需舉證
陳志于2008年3月應(yīng)聘到江西某物業(yè)公司工作。2009年7月31日，陳志被公司以工作中有違紀(jì)情況為由辭退，公司于2009年8月16日郵寄送達(dá)了《除名通知書》。陳志隨后要求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，無果后，向南昌市勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。
南昌市勞動爭議仲裁委員會裁決：案件的關(guān)鍵就在于企業(yè)提供不出陳志工作表現(xiàn)不到位等充分的證據(jù)。根據(jù)2008年1月1日開始實(shí)施的《勞動合同法》第四十七條規(guī)定，該公司須向陳志支付經(jīng)濟(jì)賠償金2814元（月平均工資938元乘以1.5再乘以200）。
案例2
與集團(tuán)簽訂合同不等于和成員公司
王萍1995年1月與江西某集團(tuán)公司簽訂了一份5年的勞動合同。1999年12月，與該集團(tuán)公司又簽訂了一份10年的勞動合同，合同到期日為2009年12月31日。但是，2007年11月，王萍被調(diào)到該集團(tuán)公司的成員單位??某有限公司工作。期間，該有限公司并未與王萍簽訂勞動合同。于是，王萍因雙倍工資與用人單位發(fā)生爭議訴至南昌市勞動爭議仲裁委員會。
南昌市勞動爭議仲裁委員會裁決：本案中，王萍與江西某集團(tuán)公司簽訂了勞動合同，雖然某有限公司為江西某集團(tuán)公司的成員單位，但卻是獨(dú)立法人企業(yè)，王萍與其形成了新的勞動關(guān)系，該有限公司應(yīng)與她簽訂勞動合同，因此不能認(rèn)定王萍與某有限公司簽訂了勞動合同。所以，仲裁委裁決用人單位支付王萍2008年2月至12月雙倍工資。
案例3
索要加班工資勞動者需保存相關(guān)證據(jù)
鄧薇于2007年12月與南昌某公司簽訂了勞動合同，合同期滿日為2008年12月27日，并約定繼續(xù)聘用，合同期限為一年。之前，2004年8月至2007年12月，鄧薇與該公司并未簽訂勞動合同。2008年11月后，該公司未與鄧薇續(xù)簽勞動合同。隨后，鄧薇因想解除勞動合同及加班工資訴至南昌市勞動爭議仲裁委員會。
南昌市勞動爭議仲裁委員會裁決：2004年8月，在該公司工作后，雙方即形成事實(shí)勞動關(guān)系。同時(shí)，2007年12月簽訂的勞動合同合法有效。2008年11月，該公司已書面通知鄧薇勞動合同到期不再續(xù)簽，雙方的勞動合同于2008年12月終止。
同時(shí)，鄧薇對2007年1月1日之前的加班情況并未提供任何證據(jù)，所以她2007年1月1日之前的加班工資主張證據(jù)不足。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，用人單位就勞動者工資支付憑證有保存2年以上備查的義務(wù)，而勞動者想要求更多的加班工資，需由勞動者提供有關(guān)證據(jù)證明其有加班的事實(shí)。由于鄧薇沒能提供相關(guān)證據(jù)，所以，裁決該公司補(bǔ)發(fā)鄧薇2007年1月至2008年12月的加工工資共4120.2元。
南昌市勞動爭議仲裁委員會特別提醒，在勞動仲裁時(shí)，要有證據(jù)意識，保留有關(guān)憑證。同時(shí)，申請勞動仲裁的勞動者或是用人單位也應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，超過了仲裁的辦案期限，申請人可以就該勞動爭議向轄區(qū)內(nèi)的人民法院起訴。
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