俗話說有利就有弊,伴隨著社會經(jīng)濟的飛 速發(fā)展,企業(yè)為了追求更高經(jīng)濟利益,忽視了安全的重要性。因此,實現(xiàn)高經(jīng)濟效益 的同時,各類大小安全事故在企業(yè)中頻繁發(fā)生。無論事故大小,都會對企業(yè)造成或 多或少的影響,甚至造成人員生命和財產(chǎn)的損失。通過以往的事故分析可知,大部 分的生產(chǎn)安全事故是由于企業(yè)的管理漏洞,人員安全意識淡薄所引起的。其中企業(yè) 人員安全意識作為影響安全管理的因素一直都是相關(guān)學(xué)者討論的熱點。在生產(chǎn)制 造企業(yè)的生產(chǎn)活動中,企業(yè)管理與企業(yè)人員安全意識有著密切的關(guān)系,很多事故都 是由于管理不善造成的。在眾多影響因素中,人員安全意識薄弱是根本性原因。目 前在國內(nèi)這方面研究不多,在控制科學(xué)方面的研究對象大體為企業(yè)普通員工,然而 隨著經(jīng)濟發(fā)展,者的作用也越來越大。

。工作不安全感等問題已經(jīng) 成為了普遍存在的社會現(xiàn)象,如何有效的控制和解決員工的這些消極工作狀態(tài)是組 織人力資源管理不可忽視的重要任務(wù)。因此,本文擬對工作不安全感和員工工作倦 怠間的內(nèi)在用機制進行探究,將工作不安全感對員工工作倦怠的影響作為主要研 究內(nèi)容,同時引入工作壓力和社會支持分別作為中介變量和調(diào)節(jié)變量進行更為深層 次的研究,以期研究結(jié)論能為管理者和個人有針對性的對工作不安全感和員工工作 倦怠采取干預(yù)措施提供創(chuàng)新的解決思路。本文首先對工作不安全感、工作壓力、 員工工作倦怠和社會支持的概念、測量方式等進行了介紹,并在對前人研究及相關(guān) 理論的總結(jié)和歸納的基礎(chǔ)上提出本文的研究假設(shè),繼而構(gòu)建了本文的研究模型。其 次,本文使用SPSS21.0對通過調(diào)查問卷獲取的456份有效數(shù)據(jù)進行分析,并對本文所 提出的假設(shè)進行檢驗,較終得到以下主要結(jié)論:工作不安全感對員工工作倦怠的預(yù) 測作用十分明顯；工作壓力在工作不安全感對員工工作倦怠的影響過程中起中介 作用；社會支持在工作不安全感對員工工作倦怠的影響過程中起調(diào)節(jié)作用。較后, 根據(jù)上述實證結(jié)果,提出設(shè)法降低員工的工作不安全感、盡力緩解員工的工作壓力
以及提高員工感知的社會支持的管理意見。在知識經(jīng)濟時代,科技創(chuàng)新對企業(yè)
的生存與發(fā)展發(fā)揮著至關(guān)重要的角色。而且,企業(yè)也需要更多地創(chuàng)新來應(yīng)對經(jīng)濟全 球化所帶來的競爭威脅和生存壓力。在此背景下,如何激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新的基礎(chǔ)即員工 創(chuàng)新構(gòu)成了理論界與實踐界共同關(guān)注的核心話題。不同于以往更多關(guān)注“硬環(huán)境
”對員工創(chuàng)新行為影響的研究,本文從工作不安全感這種“軟環(huán)境”出發(fā),圍繞著 以下三個關(guān)系的學(xué)術(shù)問題展開探討:(1)工作不安全感是否影響了員工創(chuàng)新行為? (2)工作不安全感如何影響員工創(chuàng)新行為?(3)工作不安全感在何種情況下更有可能 影響員工創(chuàng)新行為?這些問題的回答不僅有助于文獻更深入的理解員工創(chuàng)新行為的 動機與發(fā)生機制,同時對實踐界推動員工創(chuàng)新具有重要的啟示意義。對前期文獻進 行較為的回歸后,本文構(gòu)建了一個以工作安全感為解釋變量、知識分享為中介 變量、組織認同為調(diào)節(jié)變量以及員工創(chuàng)新行為為被解釋變量的有調(diào)節(jié)中介模型。 基于187份有效調(diào)查問卷數(shù)據(jù),本文得到了以下研究發(fā)現(xiàn):(1)工作不安全感對員工 創(chuàng)新行為具有顯著的負向預(yù)測效果；(2)隱性知識分享在工作不安全感與員工創(chuàng)新 行為中發(fā)揮著部分中介作用,且隱性知識分享的中介作用更有可能出現(xiàn)在組織認同 較低的員工身上；而顯性知識分享中介作用不顯著；(3)組織認同調(diào)節(jié)了工作不安 全感與知識分享之間的關(guān)系,組織認同越高,工作不安全感對知識分享的負向影響 越弱。本文的實踐啟示表現(xiàn)在:(1)企業(yè)應(yīng)匹配以恰當(dāng)?shù)?ldquo;軟環(huán)境”以低員工的 工作不安全感,減緩其對未來工作的擔(dān)憂情緒,使其更愿意分享知識,進而促進企業(yè) 員工的創(chuàng)新行為,較終提高企業(yè)在激烈市場競爭中生存的幾率；(2)本文研究表明, 知識分享促進了員工的創(chuàng)新行為。在以創(chuàng)新發(fā)展為驅(qū)動力的當(dāng)前狀況下,創(chuàng)新對企
業(yè)生存、發(fā)展壯大的作用重要毋庸置疑。因此,企業(yè)應(yīng)采取相應(yīng)措施促進或鼓勵員 工的知識分享,繼而幫助企業(yè)獲取、保持競爭優(yōu)勢；(3)較后,組織不時引入諸如競 爭上崗、末位淘汰制、裁員等競爭機制時,也應(yīng)同步提高員工對組織的認同感。組
織認同使得員工將自身與組織視為命運共同體,組織認同高的員工更愿意以組織所 期許的方式采取相應(yīng)的行動當(dāng)前,我國各類安全生產(chǎn)事故依然處于高發(fā)態(tài)勢,在 這種十分嚴峻的形勢之下,如何做好相關(guān)重點行業(yè)的安全生產(chǎn)監(jiān)管工作成為時代的
重要話題。對于道路運輸系統(tǒng)安全監(jiān)管而言,因其工作實體量大,安全風(fēng)險點多,且 線長面廣,實際壓力十分巨大,面臨著諸多挑戰(zhàn)和不利因素